Пошук працівника – це завжди виклик. Навіть якщо здається, що ідеальний кандидат існує, його ще треба знайти, зацікавити та переконати приєднатися до команди. Однак реальність така: рекрутинговий процес часто перетворюється на хаос. Хтось відкликається, але не відповідає вимогам, хтось проходить співбесіду, але в останній момент відмовляється. А буває ще гірше – ви наймаєте людину, витрачаєте час на її адаптацію, а через місяць розумієте, що це не ваш працівник.

Як уникнути цих помилок і знайти кандидата, який справді впишеться у вашу компанію? Відповідь у продуманому підході до пошуку.

Що потрібно зробити перед пошуком кандидата?

Найбільша помилка компаній – починати пошук, не розуміючи, кого саме вони шукають. Загальне формулювання «потрібен менеджер з продажу» або «нам потрібен маркетолог» не допоможе знайти відповідну людину.

Для початку варто відповісти на кілька важливих питань:

  • Яку проблему у компанії має вирішити ця людина?
  • Які у неї будуть ключові обов’язки?
  • Якими навичками вона має володіти?
  • Які особисті якості важливі для цієї посади?
  • Як зрозуміти, що людина успішно виконує свою роботу?

Ці відповіді допоможуть створити чіткий профіль спеціаліста. Наприклад, якщо вам потрібен маркетолог, не варто просто писати «займатиметься рекламою». Що саме він має робити? Налаштовувати рекламу в Google Ads? Створювати контент? Запускати email-розсилки? Що конкретніше сформульовані очікування, то легше буде знайти правильного кандидата.

💡 Порада: Поділіть вимоги на три категорії:

  • Обов’язкові – без них кандидат не зможе виконувати роботу.
  • Бажані – ті, що можна підтягнути в процесі.
  • Додаткові – навички, які будуть плюсом, але не критичні.

Так вам буде простіше оцінювати кандидатів і не відсікати хороших фахівців через те, що вони не відповідають усім критеріям одразу.

Як написати вакансію, яка привертає увагу?

Коли у вас вже є розуміння, кого саме ви шукаєте, важливо правильно подати вакансію. Оголошення має не просто описувати вимоги, а й зацікавлювати потенційного кандидата.

Ось що обов’язково має бути у вакансії:

  • Зрозумілий заголовок. Не просто «Маркетолог», а «Маркетолог у digital-агенцію (Facebook Ads, Google Ads)».
  • Коротка інформація про компанію. Достатньо 2-3 речень, щоб кандидат зрозумів, чим ви займаєтесь.
  • Обов’язки без води. Не «займатися просуванням», а «налаштовувати рекламу в Facebook Ads, аналізувати ефективність кампаній».
  • Чіткі вимоги. Наприклад, «від 2 років досвіду в PPC, знання Google Analytics».
  • Прозорі умови. Формат роботи (офіс/віддалено), графік, зарплата, бонуси.

💡 Лайфхак: Якщо хочете отримати більше відгуків від підходящих кандидатів, уникайте сухих формулювань на кшталт «нам потрібен відповідальний, стресостійкий спеціаліст». Замість цього пояснюйте, як виглядатиме робочий процес. Наприклад:

  • У нас швидкий темп роботи, тому важливо, щоб ви вміли приймати рішення в стислі строки.
  • Ми працюємо з іноземними клієнтами, тому потрібна розмовна англійська.
  • У нас невелика команда, де кожен впливає на результат, тож цінуємо ініціативність.

Такий підхід дозволяє краще відсіяти кандидатів, які не вписуються в культуру компанії.

Де шукати ідеального кандидата?

Часто компанії обмежуються тільки публікацією вакансії на сайтах пошуку роботи. Але найкращі фахівці рідко активно шукають роботу – вони працюють і обирають, куди піти.

Тому варто використовувати кілька каналів пошуку:

  • LinkedIn – ключова платформа для digital та IT.
  • Професійні спільноти – Telegram-чати, Facebook-групи, Slack-канали.
  • Реферальна програма – запитайте рекомендації у знайомих та співробітників.
  • Прямий пошук – напишіть кандидатам у LinkedIn, навіть якщо вони не шукають роботу.
  • Рекрутинг через агентство – якщо у вас немає часу на пошук самостійно.

💡 Порада: Якщо ви шукаєте людину на керівну позицію або рідкісного фахівця, пасивний пошук у LinkedIn може бути ефективнішим за стандартні джоб-сайти. Але важливо не просто надсилати шаблонні повідомлення, а пояснювати, чому ви зацікавилися конкретною людиною.

Як оцінити кандидата на співбесіді?

Співбесіда – це не просто формальність, а можливість зрозуміти, наскільки людина підходить вам не лише за навичками, а й за характером та стилем роботи.

Ось що варто оцінити під час розмови:

  • Hard skills. Перевірте реальні навички через тестове завдання або обговорення кейсів.
  • Soft skills. Запитайте, як кандидат вирішував конфліктні ситуації, реагував на дедлайни та працював у команді.
  • Мотивацію. Дізнайтесь, чому він хоче працювати саме у вас, які у нього кар’єрні цілі.
  • Культурний фіт. Чи збігаються цінності кандидата з корпоративною культурою компанії?

💡 Лайфхак: Хороший спосіб оцінити компетенції – запропонувати кандидату розв’язати реальний кейс, який був у вашій компанії. Це краще, ніж просто запитувати про досвід у резюме.

Висновок

Щоб знайти «того самого» спеціаліста, потрібно підходити до рекрутингу як до стратегії, а не просто як до заповнення вакансії.

  • Чітко визначайте, кого шукаєте.
  • Складайте вакансію, яка зацікавить потрібного кандидата.
  • Використовуйте різні канали пошуку – не лише job-сайти.
  • На співбесіді оцінюйте не лише навички, а й мотивацію.

Якщо у вас немає часу на довгі пошуки, звертайтеся до BackOffice – ми знайдемо спеціаліста, який ідеально впишеться у вашу команду.